争议焦点
本案的核心争议焦点在于，用人单位与劳动者签订名为车间承包协议的文件，且协议中包含视为集体劳动合同的条款，是否能够据此否认双方之间存在实质上的劳动关系。即用人单位能否通过将生产车间进行内部承包的形式，改变用工性质，从而规避作为用人单位应当承担的工伤保险等法律责任。
基本案情
2022年2月，崔某平开始进入安徽某高纤公司的车间从事生产工作。同年3月，该公司与该车间包括崔某平在内的全体人员签订了一份车间承包协议。该承包协议中明确约定，崔某平等人必须严格遵守公司的各项安全管理制度，并且特别注明本协议视为公司与车间全体人员签订的集体劳动合同。在实际履行过程中，安徽某高纤公司于2022年3月至5月期间，按月向崔某平支付了劳动报酬。2022年6月，崔某平在工作时间工作场所内因工作原因受伤。随后，崔某平向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认其与安徽某高纤公司之间存在劳动关系，该请求获得了仲裁委员会的支持。安徽某高纤公司对此不服，向人民法院提起诉讼，请求确认双方之间不存在劳动关系。
裁判结果
法院生效裁判认为，崔某平与公司均具备建立劳动关系的主体资格，崔某平长期在公司生产线工作，其工作内容属于公司业务的组成部分，并按月领取报酬。双方签订的承包协议载明该协议视为集体劳动合同，且崔某平需遵守公司规章制度，接受公司劳动管理，因此双方具备劳动关系的从属性特征，应当认定为劳动关系。
武汉千思律师解读
本案是典型的用人单位试图通过合同形式的变换来掩盖真实劳动关系的案例。在司法实践中，认定劳动关系是否存在，始终坚持事实优先原则和实质审查原则，即不能仅凭双方签订合同的名称来确定法律关系，而应当从合同内容和实际履行情况进行综合判断。依据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立，一是用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格，二是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
本案中，虽然双方签订的是承包协议，但协议内容明确约定需遵守公司安全制度，且协议本身被视为集体劳动合同，这恰恰证明了双方之间存在管理与被管理的关系。崔某平的工作时间、工作内容均受公司约束，报酬由公司发放，完全符合劳动关系中人身依附性和财产依附性的特征。法院的裁判规则清晰地表明，内部的承包经营协议如果并不改变劳动者的工作性质和管理模式，仅仅是用人单位内部的一种管理方式或经营责任的划分，那么这种承包协议并不能阻断劳动关系的成立。
此外，本案的难点在于如何在纷繁复杂的合同名称中剥离出真实的法律关系。随着用工形式的多样化，许多企业试图通过劳务外包、业务承包、合作经营等形式来稀释用工风险，降低用工成本。但律师提醒，法律关系的认定看的是实质而非形式。如果承包方不具备独立的经营资格，或者劳动者在劳动过程中仍直接受原用人单位指挥、监督和管理，那么这种承包关系往往会被认定为名为承包、实为用工。
对于企业而言，试图通过签订承包协议来规避缴纳社保和承担工伤赔偿责任的做法在法律上是行不通的。一旦发生工伤事故，劳动者仍可依据事实劳动关系主张权利，企业不仅需要承担赔偿责任，还可能面临行政处罚。对于劳动者而言，在签订此类协议时应当注意审查协议条款，特别是关于管理指挥权和报酬支付方式的约定，以便在发生争议时能够更好地维护自身合法权益。本案判决有力地维护了劳动者的合法权益，也警示企业应当依法规范用工，通过合法的途径降低经营风险，而非通过规避法律义务来实现。