裁判要旨
劳动者在履行职务过程中因过错致用人单位损失而发生纠纷的，应按劳动争议案件处理。用人单位作为企业的管理者、劳动成果的主要享有者，应承担劳动者履职过程中可能产生的各种风险。劳动者在提供劳动过程中因一般过失造成用人单位的损失应当纳入用人单位经营风险的范畴，不宜将相应风险转嫁给劳动者，只有劳动者在故意或者重大过失对用人单位造成损失的情况下，用人单位才享有向劳动者追偿的权利。对于因劳动者存在重大过失造成损失的赔偿问题，应结合劳动者的过错程度、用人单位的监管力度及劳动者实际获得的劳动报酬等情形进行综合认定。
基本案情
姜某在某医疗康复中心从事护工工作。王某因生活不便入住某医疗康复中心时，被确定为生活半自理老人，饮食标准为半流质饮食。该康复医疗中心食堂所提供早餐为稀饭、馒头、炒豆芽、火腿肠。护理人员姜某在给王某喂食早餐时，对火腿肠做了插碎处理，饮食期间，王某身体出现异常，姜某遂采取了用手抠嘴、拍打背部、按压腹部等方式救治，无效果后呼救医生，最终，王某不治而亡。经鉴定：王某符合哽死。经诉讼，某康复医疗中心按80%责任比例赔偿王某亲属458965.6元，现某康复医疗中心认为姜某在工作过程中存在过失，要求其承担该全部损失。
裁判结果
生效裁判认为，某康复医疗中心提供养老服务，应该遵守国家法律、法规和政策，保障服务对象的合法权益。中华人民共和国民政部第66号《养老机构管理办法》第十八条规定“养老机构提供的饮食应当符合食品安全要求、适宜老年人食用、有利于老年人营养平衡、符合民族风俗习惯。”《养老机构膳食服务基本规范》第5.2.3条 “食品处理区内应设置制作普通膳食、软食、半流质膳食、流质畴食、匀浆膳的区域。”5.2.4规定“宜根据老年人的疾病特点及需求，设立专门的特殊膳食配制区并配备必要的炊事用具、设备、称量工具等，按照相应区域的管理要求进行管理”，养老机构提供膳食服务要符合老年人生理特点、身体状况、疾病需求等，要做到营养均衡、健康可口，符合个性化需求。本案中，某康复医疗中心未能提供符合王某身体状况、营养均衡的半流质膳食服务，提供的早餐仅有稀饭符合半流质膳食条件，亦未设立专门的特殊膳食配制区域，更未给从事护理的人员配备如食物研磨器等可以再加工的炊事器具，因此，姜某给王某喂饭时对火腿肠做插碎处理，且在王某出现身体异常后采取了用手抠嘴、拍打背部、按压腹部等方式进行救治，尽到了一般的注意义务。虽然姜某对火腿肠的处理未达到半流质膳食条件，未完全尽到护理义务，但是不存在故意或者重大过失情形,某康复医疗中心在该事故发生后以其工作人员姜某存在重大过失为由要求其赔偿全部损失，明显理由不当。据此，驳回某医疗康复中心要求姜某赔偿损失的诉讼请求。
案例解析
依据劳动合同法第二十九条的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动者在履行劳动合同过程中，由于违反法律规定或者劳动合同约定，给用人单位造成经济损失的，用人单位有权给予劳动者一定的惩戒，直至解除劳动合同。但对于劳动者在劳动过程中造成的损失，如何承担赔偿责任，现行法律法规不甚明晰。根据“有权利就有保护，有损害必有救济”的法律原则，参照《中华人民共和国民法典》第一千一百九十一条规定“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿”，用人单位因劳动者工作过程中造成的经济损失也应获得相应的赔偿，但考虑到劳动关系不同于一般的民事关系，其具有一定的特殊性。
一、劳动者因一般过失造成用人单位经济损失的，一般不承担赔偿责任
用人单位作为单位财产的所有人、管理人，其不仅对劳动者所创造的劳动成果享有所有权，也对劳动者负有管理义务。在劳动报酬计取方面，用人单位支付给劳动者的报酬必然低于劳动者创造的劳动成果价值，这种人身隶属与经济管理的不对等性，决定了用人单位承担的经营风险应当高于劳动者承担的工作风险。同时，用人单位的每一项工作都由不同的劳动者来完成，如果严格要求劳动者根据其过错承担赔偿责任，实质是将企业的经营风险完全转移给劳动者，这对劳动者来说不尽合理。因此，通常情况下，劳动者不应因工作过程中的一般过失而对用人单位的损失承担赔偿责任。具体到本案中，在某医疗康复中心既没有提供必要的饮食服务也未给护理人员提供必要器具的情形下，护理人员将单位提供的火腿肠采取插碎处理后喂食，并无很强的可责难性，并且护理人员亦在王某出现身体异常后及时采取了抢救措施，基于此，应认定护理人员姜某在工作过程中并无重大过失，不应对用人单位产生的损失承担责任。
二、劳动者在重大过失或者故意的情形下造成用人单位经济损失的，需承担赔偿责任
劳动者作为劳动合同的缔约方，同时也是用人单位的一份子，应在工作过程中尽职尽责，避免给用人单位造成损失。若完全否定用人单位对劳动者的履职损害赔偿请求权，则可能导致劳动者疏于履行自身职责，造成用人单位利益受损。因此，在劳动者因重大过失给用人单位造成经济损失时，应在用人单位和劳动者之间合理分配风险和损失。法律规定在劳动者存在一般过失情况下，用人单位不享有损害赔偿请求权，对于维护社会公平、保护劳动者有着明显的规制作用，而规定用人单位在劳动者故意或者重大过失的情况下享有损害赔偿请求权，则对于督促劳动者尽到勤勉注意义务，妥善履行自身职责，提高工作效率具有重要作用。综上，合理的劳动者损害赔偿责任制度对于衡平劳资双方的权利义务、促进劳动和谐具有重要意义。
重大过失，是劳动者对最低注意义务的违反。人民法院在认定重大过失时应根据事故发生的经过、劳动者的主观过错、用人单位的监管力度、损害后果的大小及各类相关因素综合考量。一是劳动者的主观过错程度。从劳动者的工作岗位、工作性质、职业特点分析，劳动者是否已尽到合理、审慎的注意义务，是否有意识地防范了职业风险。如仅系一般性工作失误，则属于用人单位可以预见的经营管理风险，劳动者不应承担责任。若劳动者故意或者重大过失造成用人单位损失的，考虑到其自身主观过错较大，应由劳动者对用人单位的损失承担相应责任。二是企业的规章制度是否完善。完善的规章制度和工作机制可有效规范劳动者的工作行为，进而避免工作风险的发生，因此，用人单位是否具备完善的规章制度也是认定劳动者应否承担责任及责任大小的重要因素。因用人单位未健全工作机制，导致劳动者工作行为失范，进而造成用人单位损失的，应充分考虑用人单位的过错，从而减轻劳动者过错的认定。三是用人单位的监督管理是否到位。用人单位加强人员监管，组织员工岗位培训，确保员工掌握岗位的必备知识是劳动者正常履职的基本条件。因此，用人单位是否对劳动者进行培训、是否尽到监管职责及用人单位在劳动过程中的风险反馈机制是否顺畅等均是确定劳动者过失程度的关键因素。具体到本案中，某医疗康复中心未给服务对象提供必要的工作环境和服务，未给护理人员进行必要的护理知识培训，未能建立完善的员工监管和风险反馈机制，均是导致本案事故发生的重要因素，在此基础上产生的相关风险应属于用人单位自担的经营管理风险。
三、赔偿责任的确定标准
合理的劳动者赔偿责任制度既要使劳动者的职业风险保持在一定的限度之内，又要有利于劳动者自觉遵守国家法律法规和用人单位规章制度，勤勉忠诚地履行劳动合同，这就要求人民法院在裁判时要最大限度地平衡劳资双方的利益，督促劳动者尽职敬业，促进劳动关系和谐。在确定劳动者的赔偿责任时，应结合权利义务相一致的原则，根据劳动者的工作性质、主观过错程度、用人单位的经营利益及双方对风险的承受能力等因素进行综合考量，无论任何情况下，只要劳动者不存在主观故意，便无需对全部损失承担责任。在劳动者未离职的情况下，司法裁判亦应充分考虑劳动者的生存状况和承受能力，对此，《工资支付暂行规定》第十六条规定，“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”
实务建议
为避免劳动者在工作过程中产生经济损失，用人单位可从以下几方面完善其行为。一是完善规章制度并履行公示义务。用人单位通过民主程序制定的规章制度，可以作为确定双方权利义务的依据。在规章制度中明确劳动纪律、工作流程及相应后果，可为劳动者提供明确的行为指引，从而减少劳动者的工作失误。二是在劳动合同中明确用人单位的求偿权。在规章制度中明确双方的权利义务及劳动者的赔偿责任，可以为人民法院确定双方的责任提供参考，更重要的是，清晰的行为后果可以促使劳动者谨慎善意地履行劳动合同。虽然用人单位的求偿权不以劳动合同约定为前提，但为了明晰劳动者的风险预判，降低企业的经营风险，建议用人单位在劳动合同中明确约定求偿权，同时在规章制度中对具体内容进行细化约定。三是加强对劳动者的培训与管理。用人单位应当制定规范的业务流程，并组织员工进行学习培训，对劳动者的风险请示及时响应，从而在源头上避免损失的发生。实践中，很多劳动者给用人单位造成经济损失的原因在于企业疏于对劳动者的管理，而对劳动者进行管理既是用人单位的权利，也是用人单位的义务，疏于管理将导致人民法院因用人单位存在过错而减轻对劳动者的过错认定。四是树立良好的证据意识。在该类劳动纠纷中，用人单位承担主要的举证责任，所以用人单位应树立良好的证据意识。只有用人单位有证据证明其已经加强劳动管理且劳动者具有重大过失时，才能向劳动者主张赔偿责任，否则会因举证不能而导致请求得不到支持。
作者：柴家祥 山东高院审判监督三庭 三级高级法官 全省审判业务专家